构建之法 17 章　　人，绩效和职业道德

(<构建之法> 第三版草稿)

2016/12/23

17.1 领导力

在软件开发过程中，有很多平等合作，但是也有上下之分的领导/被领导关系，即使都是平级的员工之间，也有老师傅/新人，某领域的专家/新手之间的指导关系。

在口语中，很多人认为领导就是管人的，名称大概是经理。很多技术人员在展望将来的职业发展的时候，说“我以后想做管人的”。其实，领导(leader)和经理(manager) 是有区别的，计算机行业的先驱 Grace Hopper 说过：

??????? You manage things, you lead people. We went overboard on management and forgot about leadership.

? ?? 你管理事务，你带领团队。我们过分重视了“管理“? 而忘记了”领导“。

请读者看你所在机构的那些 "管人的领导"，? 他们擅长的是把人当作东西来管理，还是领导大家达成团队的目标？

所谓“领导”也有很多种：

　　Thought leadership：思想的上领先

　　Technical leadership：技术上的领先和指导

　　Organizational leadership：在机构里是领导关系，又如学校里的老师

　　Project Leadership:? 在一个项目中是领导

一个人可以是自己的领导：?一个有雄心壮志，有紧迫感，有纪律的“我”，领导一个灰心丧气，有拖延症，得过且过的“我”。每年，每学期，每天的开始，一个人似乎展现很多对自己的“领导” 特性，但是随着时光流逝，领导力在慢慢丧失，直到下一次觉醒。

在软件团队的语境中，领导力有几个要素：

• 设定目标
• 知人善任
• 带领团队解决问题
• 绩效管理

设定目标这个要素在其他章节有不少描述。 简要地说，好的目标有下面的特点SMART：

Specific：具体的，无二义性的，能描述 “成功” 是什么样的。

Motivating: 目标能激发团队成员对目标的兴趣么？实现目标对团队成员来说意味着什么？他们会为之自豪么？

Achievable: 能做到么？是挟泰山以超北海？还是把墙角一堆砖头搬走？

Relevant:? 和大团队的方向、目标吻合

Trackable: 能衡量进度的，和有些资料提到的 Measurable 相似。

下面的章节分别讲述其他的要素

17.2 领导力– 知人善任

我们在前面谈了很多个人技能的成长，两人如何合作，各个角色如何协作，等。团队中还有领导／被领导的关系，处于领导地位的人，如何吸引合适的人才加入团队，如何让成员成长？领导者的最基本能力，就是要能知人。

世界上能够加入你的团队的人成千上万，你怎么找到最合适的人呢？我们先把人分类，希望能分而知之，用之。分类的方法也有很多种，例如有从人的生日和星座，血型来分类；也有的根据人的性格，认识世界的方法，做决定的方法来分类，例如MBTI。根据作者本人的观察，MBTI的一个子类型 INTJ (心理偏于内向 - Introvert，认识世界的方法偏于直觉 - INtuition，做决定的方式偏于理性 - Thinking，处事态度偏于有序?- Judging) 在软件工程师中所占的比例远远大于在普通人群中所占的比率。?另外还有其他理论用各种颜色来表示不同类型的偏好组合(例如：温暖型的黄色，冷静分析的蓝色，大地一样包容的绿色和火热的红色)，一个具体的人会有主导地位的特征和次要地位的特征[XZ1]?。

流行的众多分类方法有不同程度的科学性。对于职业人士来说，这些分类少了一样维度的信息：这个人的技能如何？

例如，你看上了一个人， 他的MBTI是你最喜欢的，他的主流颜色也是你最中意的，那他能帮你重新设计你的网页么？ 那要看他有没有相关的技能。 你喜欢一个医生团队，他们细致，对用户负责，富有合作精神，坚持学习，但是他们能马上开发一个手机App 么？

一个新人加入一个团队，团队领导看重了什么呢？首先是知识。

知识是有用的，它能帮助我们了解事物，但是要解决实际问题，我们需要技能。一个人对某个领域可能能有知识，但是未必有技能。一个大学生，从来没有骑过摩托车，看了《禅和摩托车维修》这本书，对于禅和摩托车维修都获得了一定的知识，但是要到一个摩托车修理厂工作，她的知识是远远不够的，她也没有任何相关的技能。小说《天龙八部》里的人物王语嫣对于武功的知识了解非常多，但是实战的武功技能也几乎没有。有知识但无技能的人，是否一定是“行走的书橱”，没有大用？那也未必，20世纪的传奇游泳教练谢尔蒙查威尔(Sherm Chavoor)? 培养出了一批世界级的优秀游泳选手，他的运动员一共获得了31枚奥运奖牌。他的 “竞技游泳知识”应该是非常多，但是大家几乎没有看到他下水游泳，有传说他不会游泳。这么说，他的 “竞技游泳技能” 是很低的，但是这没有妨碍他领导他的游泳队取得世界级的成功。

领导看重新人的另一点，是专业技能和职业技能。每一个进入职场的人士都有一些专业技能，即和所处专业密切密切相关的技能，大家在学校里面各种专业学到的(医疗，法律，数据库技术，软件开发等)。职业技能指的是职业人士需要的软技能，如交流能力，自我管理能力，快速学习能力，处理复杂问题的能力，平衡工作生活的能力，等。一个项目需要的是“可用的专业技能”，一个有丰富懂金融业经历的人士，在上一个银行相关的数据库项目中发挥了她的专业技能，但是在下一个社交网络App项目中，她在项目中的“可用技能”并不多。但是她的职业技能还是可以继续发挥作用。

领导看重的还有一点，是投入程度。招来一个新人，但是她不喜欢目前的项目，兴趣不高，也不想学习，也不打算在团队呆很久，怎么办？无论她能力如何，这样的人加入团队有好处么？

总结一下，领导需要了解一个人的：

-????????? 知识，专业技能，职业技能，这三者合起来可以称为“能力”(Competence)

-????????? 投入程度，热情，对团队目标的承诺，这可以称为“动力”(Motivation)，动力低的人，不管能力高低，他们对团队的贡献是非常有限的。

我们可以根据这二者的高和低，把团队成员分为四个象限：

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